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敢用烂苹果的领导才是好领导

  一个烂苹果,如果不能被及时发现并被剔除丢弃,就会使一大箱好苹果烂掉而失去价值。如果我们不舍得把烂苹果坚决地扔掉,就像一颗老鼠屎会毁了一锅粥,这就是著名的“烂苹果效应”。所以,在管理中,很多管理者都会选择把好苹果与烂苹果分开来,以免好苹果被烂苹果拖累。

  但是,在管理实践中,我们却发现一个事实—很多被管理者视为“烂苹果”而去“破坏团队”的人却并非个个都是害群之马。很多人往往都是一些非常不错的员工—聪明、好学、智商高,思维较为独特,只是因为没有适得其位,或者未尽其才,得不到管理者足够的关注,从而心生怨气而自暴自弃。

  一企业进行组织变革,将原来属于两个车间的技术科合并成一个技术管理部,但为这个经理职位人选却伤透了脑筋。董事长、总经理几个绞尽脑汁,就是找不到一个合适的人选。

  其中一名技术主管却引起了笔者的注意—本科文凭,专业也对口在公司工作了三年,技术造诣很深,而且能力很强、敢说敢做。对一些现场的工艺违章行为处罚从不手软。但据大家反映,其人性格暴躁,口无遮拦,尤其喜欢与新来的总经理顶嘴,经常在技术分析案例中让总经理下不了台,典型的“刺头儿”,早就被老总当作“烂苹果”拉进了黑名单。

  于是笔者建议说,这样的人为何不试用?况且,目前找不到比他更合适的人选。人无完人,用人看的是才干,要是过于追求百分百完美,可能公司就无可用之人了,况且,一个能干、正直的人在公司都被拉进“黑名单”,被领导视为“烂苹果”的话,可能企业文化就急需重塑了。再说,一个有个性、有能力的员工在公司慢慢地变“坏”,企业的机制一定有问题,领导方式也一定有问题!

  牛根生曾经把人才分为四个等级,一等人才有本事、没脾气,二等人才有本事、有脾气,三等人才没本事、没脾气,四等人才没本事、有脾气。在企业里,一等人才简直是凤毛菱角,三等人才肯定无法使用,四等人才给你也不敢用,只有二等人才才是企业眼下最好的选择。问题是企业要设法建立组织规则、完善组织流程,将二等人才的脾气先包容、再慢慢地进行调整和融合,将个人行为变为组织行为,将“叛逆者”变为真正的人才,才是解决之道,也才能将二等人才变为一流人才。

  其实,随随便便地将类似二等人才视为“烂苹果”丢弃,对领导而言轻而易举,但实为不智之举,也是领导者不负责任的表现。一方面否定了领导者自己的能力—无法建立系统流程,无法形成组织合力、无法显示领导力,也就是自认无化人之力;另一方面,则说明了领导者心胸狭隘,排除异己,无容人之心。最后损害的只是领导自己的威信和公司的利益。

  人毕竟不是苹果,绝对不能一丢了之。好领导要有容人之心、要有育人之能,更要有化人之力。好领导一定是能用人所长,千万不能只看人之短!因此,好领导必须将企业中的“烂苹果”加以区别,并公正对待。

  领导的责任就是为企业培养人才,敢用与自己唱反调的人更能显示一个领导的博大胸襟。我们不能老是受一些管理理论的左右和误导,管理本身就是一项需要不断创新的艺术,只有怀疑,才能创新,才能发展!

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